口头辞退员工是一种常见的人力资源管理手段，但在执行过程中可能会引发一系列的法律问题。本文将以法律视角探讨口头辞退员工后不承认要求的问题，并提出相关建议。

口头辞退员工是否有效需要考虑劳动法的规定。根据《劳动合同法》的相关规定，雇主可以解除劳动合同，但必须符合法定的解除条件。一般而言，雇主可以解除劳动合同的情形包括员工严重违反劳动纪律、严重失职、工作能力不能胜任等。如果口头辞退员工不符合这些条件，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

其次，口头辞退员工后不承认要求可能涉及到解除劳动合同的证据问题。根据我国法律规定，劳动合同的解除应当采取书面形式，并由双方签字确认。如果仅仅是口头通知员工解除劳动合同，而没有书面证据，那么员工可以主张劳动合同并未有效解除。在此情况下，雇主需要提供其他证据来证明双方已经达成一致意见，例如相关的邮件、短信、录音等。如果雇主无法提供充分的证据，员工可以主张劳动合同仍然有效，并要求恢复工作或赔偿经济损失。

口头辞退员工后不承认要求还可能引发赔偿问题。根据《劳动合同法》的规定，雇主解除劳动合同的，应当支付相应的经济补偿。具体的补偿标准根据员工的工龄、工资等情况而定。如果雇主口头辞退员工后不承认要求，员工可以要求支付相应的经济补偿。如果员工因此遭受到其他经济损失，例如失业期间的生活费用、再就业所需的培训费用等，也可以要求雇主进行相应的赔偿。

针对口头辞退员工后不承认要求的问题，以下是一些建议：

雇主在解除劳动合同时应当遵守法定程序，确保书面形式的解除通知，并保留相关的证据，以防止后续的争议。

其次，雇主在解除劳动合同前应当对员工的违纪、失职等行为进行充分调查，确保解除劳动合同符合法定的解除条件。

雇主可以与员工协商解决争议，寻求双方的共识。如果无法协商一致，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。

建议雇主在执行人力资源管理措施时，充分了解劳动法的相关规定，遵守法律的要求，以确保员工的权益得到保护，避免引发不必要的法律风险。

口头辞退员工后不承认要求可能涉及到劳动法的多个方面，包括解除劳动合同的条件、证据问题和赔偿等。雇主应当在执行过程中遵守法律规定，确保合法合规，并在与员工的沟通和协商中寻求解决争议的方式。同时，员工也应当了解自己的权益，通过法律途径维护自己的权益。