口头辞退是指雇主在未签订劳动合同的情况下，以口头形式要求员工解除劳动关系的行为。从法律视角来看，口头辞退存在一定的法律风险和合法性问题。本文将围绕这个话题，从法律角度探讨口头辞退的合法性和应对策略。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同是劳动关系的基本依据，口头辞退无法取代正式的劳动合同。根据法律规定，雇主应当与员工签订书面劳动合同，并明确约定双方的权益和义务。如果没有签订劳动合同，雇主无法单方面解除劳动关系，口头辞退行为无效。

其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除应当符合法定的解除情形。具体而言，劳动合同可以因双方协商一致、劳动者提前三十日书面通知、劳动者严重违反劳动纪律等情形解除。然而，口头辞退往往缺乏书面通知和协商一致的过程，无法满足法定的解除情形，因此其合法性受到质疑。

即使存在口头辞退的情况，劳动者仍然享有法定的权益保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，雇主解除劳动合同应当支付相应的经济补偿。如果雇主以口头形式辞退员工，但未支付经济补偿，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，要求雇主支付相应的赔偿。

对于劳动者而言，面对口头辞退的要求，应当保持冷静并合理应对。劳动者可以要求雇主提供书面通知，明确表达辞退的意图和理由。其次，劳动者可以与雇主进行协商，争取达成双方满意的解决方案，如延长解除合同的期限或提高经济补偿的金额。劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

口头辞退在法律视角下存在一定的合法性问题。劳动合同是劳动关系的基本依据，口头辞退无法取代正式的劳动合同。口头辞退的行为往往无法满足法定的解除情形，劳动者仍然享有法定的权益保护。因此，劳动者在面对口头辞退的要求时，应当保持冷静并合理应对，维护自己的合法权益。同时，雇主也应当遵守法律规定，与员工签订正式的劳动合同，并按照法定程序解除劳动关系，以避免法律风险。